გამოცდილებაპრაქტიკული რჩევები
რა უფლებები აქვს დეკრეტში მყოფ ქალს, რამდენია მისი ანაზღაურება და როდის შეუძლია მამას დეკრეტული შვებულების გამოყენება - იურისტის განმარტებები
რა უფლებები აქვს დეკრეტში მყოფ ქალს, რამდენია მისი ანაზღაურება და როდის შეუძლია მამას დეკრეტული შვებულების გამოყენება - იურისტის განმარტებები
რას გულისხმობს დეკრეტული შვებულება, დედის გარდა, კიდევ ვის შეუძლია მისით სარგებლობა, რა თანხას იღებს მომავალი დედა და არის თუ არა ამ მიმართულებით საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებულთათვის განსხვავება - აქტუალურ საკითხზე ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის იურიდიული დახმარების ცენტრის კონსულტანტი გვანცა ბარბაქაძე გვესაუბრება:

- დეკრეტული შვებულება უცხო სიტყვათა ლექსიკონში განმარტებულია, როგორც შვებულება ორსულობის გამო. იგი, როგორც ტერმინი, ქართულ სამართლებრივ სივრცეში არ გვხვდება შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ საკანონმდებლო აქტებში, თუმცა, პრაქტიკაში საკმაოდ ხშირად გამოიყენება და ჩვენც ასე მოვიხსენიოთ.
2020 წლის სექტემბერში შრომის კოდექსში განხორციელებული ბოლო მასშტაბური ცვლილებების შედეგად,
დეკრეტული შვებულება ორ ნაწილად დაიყო: ორსულობა/მშობიარობის გამო შვებულებად და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებად.
ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებით სარგებლობის უფლება აქვს მხოლოდ მომავალ დედას, შრომის კოდექსი ამ ტიპის შვებულებას ბავშვის დედის ექსკლუზიურ უფლებად მიიჩნევს, თუმცა, აქვე აღსანიშნავია, რომ ბავშვის მამას შეუძლია ისარგებლოს ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების იმ დღეებით, რომლებიც ბავშვის დედას არ გამოუყენებია.
მაგალითად, თუკი კანონით ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებისთვის გარანტირებული 126 კალენდარული დღიდან, ბავშვის დედამ გამოიყენა 100 კალენდარული დღე, ბავშვის მამა უფლებამოსილია, გამოიყენოს დარჩენილი 26 დღე.
რაც შეეხება ბავშვის მოვლის გამო შვებულებას, კანონმდებლობის თანახმად, ამ ტიპის შვებულება შეიძლება როგორც მთლიანად, ისე ნაწილობრივ გამოიყენოს ბავშვის დედამ ან მამამ, მაგალითად, დასაშვებია, რომ კანონმდებლობით ბავშვის
მოვლის გამო შვებულებისთვის გარანტირებული 604 კალენდარული დღიდან ყველა გამოიყენოს მამამ ან თანაბრად - 302 დედამ და 302 მამამ.
ცალკე უნდა განიმარტოს საჯარო სექტორში დასაქმებულ პირთა უფლებები, ვინაიდან, საჯარო მოხელეებთან არსებული შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება საჯარო სამსახურის შესახებ კანონით. ამ კანონის თანახმად, ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით სარგებლობის უფლება აქვს იმ მშობელს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.

- რა ვადითაა განსაზღვრული დეკრეტული შვებულება, ანუ რამდენ ხანს შეუძლიათ გამოყენება?

- ამ საკითხს წინა კითხვის ფარგლებში ნაწილობრივ შევხეთ, თუმცა, უფრო დეტალურად რომ განვმარტოთ, შრომის კოდექსის თანახმად, ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულება დასაქმებულს, მისივე მოთხოვნის შესაბამისად, ეძლევა 126 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო, მშობიარობის გართულების ან ტყუპების შობის შემთხვევაში 143 კალენდარული დღის მოცულობით.
აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულს შეუძლია მისი შეხედულებისამებრ გადაანაწილოს ეს შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის შემდეგ პერიოდებზე, თუმცა, ეს ყოველივე დამსაქმებელთან უნდა იყოს შეთანხმებული, ვინაიდან, რიგ შემთხვევებში დასაქმებულის დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნისას მის ფუნქციებს სხვა დასაქმებული ასრულებს, შესაბამისად, ამ პერიოდში დამსაქმებელი შეთანხმებისამებრ თანხას უხდის სხვა დასაქმებულს.
რაც შეეხება ბავშვის მოვლის გამო შვებულებას, მისი მოცულობა კერძო სექტორში დასაქმებულ პირთათვის 604 კალენდარულ დღეს შეადგენს, ხოლო, მშობიარობის გართულებისას ან ტუპის შობის შემთხვევაში 587 დღეს, საიდანაც 57 დღე ანაზღაურებადია.

თუკი დავაჯამებთ, კერძო სექტორში მომუშავე პირთათვის ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ანაზღაურებადი დღეების მოცულობა შეადგენს 126+57 დღეს ე.ი. 183 დღეს, ხოლო, მშობიარობის გართულების ან ტყუპების შობის შემთხვევაში 143+57 ე.ი. 200 დღეს.

აღსანიშნავია, რომ საჯარო სექტორში დასაქმებულ პირებს - მოხელეებს, შეუძლიათ ისარგებლონ ორსულობის, ბავშვის შობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 730 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც, ანაზღაურებადი შვებულების მოცულობა ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო შეადგენს 183 დღეს, ხოლო, მშობიარობის გართულების ან ტყუპების შობის შემთხვევაში 200 დღეს.
ამდენად, ნათელია, რომ შვებულების ანაზღაურებადი დღეების ოდენობა როგორც კერძო, ისე საჯარო სექტორში მომუშავე პირებისთვის თანაბარია.

- როგორ ანაზღაურდება დეკრეტული შვებულება, ეს დამოკიდებულია ადამიანის ხელფასზე თუ კონკრეტული, მოჭრილი თანხა არსებობს? არის განსხვავება საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებულ პირებს შორის, ამ მიმართულებით?

- როგორც ზემოთ აღინიშნა, კერძო სექტორში დასაქმებულთათვის და საჯარო მოხელეებისთვის დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებადი დღეების რაოდენობა თანაბარია, თუმცა, არსებითად განსხვავებულია შვებულების ანაზღაურების წესი.
-დასაქმებულთათვის ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულება, ისევე როგორც ბავშვის მოვლის გამო შვებულება, ანაზღაურებას ექვემდებარება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან და უნდა ითქვას, რომ მისი მოცულობა საკმაოდ მცირეა, კერძოდ, ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულებისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი თანხების ჯამური ოდენობა 1000 ლარს არ აღემატება და იგი ერთჯერადი გასაცემლის სახით მიეცემა დასაქმებულს.
ზოგადად, შრომითი კანონმდებლობა ადგენს იმ მინიმალურ სტანდარტს, რაც დასაქმებულთა უფლებების დაცვას ემსახურება, ამ სტანდარტზე უკეთესი პირობების შექმნა კი დამსაქმებლის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული.

ამ პრინციპიდან გამონაკლისი არც დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებაა, შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შეუძლიათ შეთანხმდნენ ამ შვებულების კანონმდებლობით განსაზღვრულზე უფრო მაღალ ანაზღაურებაზე. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ ამ შინაარსის დებულებები შრომით ხელშეკრულებებში პრაქტიკაში თითქმის არ გვხვდება.

რაც შეეხება საჯარო სექტორში დასაქმებულ პირებს, მათ არ ეძლევათ ერთჯერადი დახმარება, არამედ, განსხვავებით კერძო სექტორში დასაქმებულთაგან, საჯარო მოხელეთათვის ანაზღაურება გაიცემა არა სახელმწიფოს, არამედ თავად ამ საჯარო დაწესებულების ბიუჯეტიდან, მოხელის თანამდებობრივი სარგოს და საკლასო დანამატის გათვალისწინებით, ხოლო, იმ მოხელე, რომელსაც მინიჭებული აქვს სამხედრო ან სპეციალური წოდება, სარგოსთან ერთად ეძლევა წელთა ნამსახურების დანამატი და წოდებრივი სარგო.

შესაბამისად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ საჯარო მოხელე დეკრეტული შვებულებით სარგებლობისას ფინანსურად არ ზარალდება მაშინ, როდესაც კერძო სექტორში დასაქმებული დეკრეტული შვებულების მიზნებისთვის იღებს ერთჯერად თანხას მაქსიმუმ 1000 ლარის ოდენობით.

- მინიმუმ, რამდენ ხანს უნდა მუშაობდეს ადამიანი, რომ დეკრეტული შვებულება მისცენ?

- ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად პირველ რიგში აღვნიშნავ, რომ შრომის კოდექსის თანახმად, შვებულებად არ ითვლება შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო. "კლასიკური" შვებულების უფლება რომ წარმოეშვას დასაქმებულს, თუკი შრომითი ხელშეკრულება უფრო მცირე ვადას არ ითვალისწინებს, შრომითი ურთიერთობის დაწყებიდან მინიმუმ 11 თვე უნდა იყოს გასული. თუმცა, მსგავსი დათქმა არ გვაქვს დეკრეტულ შვებულებასთან მიმართებით, რაც სავსებით ლოგიკურია ამ შვებულების სპეციფიკიდან გამომდინარე.
უფრო მარტივად რომ ვთქვათ, არც შრომის კოდექსში და არც საჯარო სამსახურის შესახებ კანონში არ არის მითითება კონკრეტულ ვადაზე, რის შემდეგაც დასაქმებულს/საჯარო მოხელეს წარმოეშობა დეკრეტული შვებულების მოთხოვნის უფლება, შესაბამისად, ვასკვნით, რომ ამ ტიპის შვებულება დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვს საჭიროებისას.

- თუ ადამიანი სრულად არ ისარგებლებს დეკრეტული შვებულებით და დროზე ადრე გავა სამსახურში, დეკრეტისთვის განკუთვნილი თანხა ხელფასზე ხომ არ დაემატება?

- როგორც აღვნიშნე, დასაქმებულს ნამდვილად შეუძლია თავისი შეხედულებისამებრ გადაანაწილოს დეკრეტული შვებულების დღეები ორსულობისა და მშობიარობის შემდეგ პერიოდებზე, თუმცა, ეს ყოველივე დამსაქმებელთან უნდა იყოს შეთანხმებული.
ამასთან, კერძო სექტორში დასაქმებულ პირებს დეკრეტული შვებულებისთვის განკუთვნილი თანხა არა გარკველი პერიოდულობით, არამედ ერთიანად, ერთჯერადი გასაცემლის სახით ეძლევათ, შესაბამისად, თუკი დასაქმებული (დამსაქმებელთან შეთანხმებით) დათქმულ დროზე ადრე გავა სამსახურში, ხელფასზე დამატებით თანხის დარიცხვის საკითხი დღის წესრიგში არ დგას.

რაც შეეხება საჯარო მოხელეებს, მათ შვებულების ანაზღაურებადი დღეების პროპრციულად ეძლევათ მათი სახელფასო ანაზღაურება, შესაბამისად, თუ საჯარო მოხელე ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ანაზღაურებადი დღეების გარკვეულ მოცულობას არ გამოიყენებს და სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას განაგრძობს, მას ამ შემთხვევაში არ მიეცემა დეკრეტული შვებულების "დანამატი".

- თუ მისი არყოფნის დროს მის პოზიციაზე სხვა ადამიანი მუშაობს, დაიბრუნებს თუ არა თავის თანამდებობას? ასევე, ვალდებულია თუ არა დამსაქმებელი, კონკრეტული ადგილი შეუნახოს თანამშრომელს და თუ ასე არ მოხდა, რა სამართლებრივი ბერკეტი არსებობს? (განსხვავება თუა საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებული პირებისთვის?)

- შრომის კოდექსის თანახმად, შვებულობა ორსულობისა და მშობიარობის გამო, ასევე, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო მიჩნეულია შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლად.
შრომითი ურთიერთობის შეჩერებასა და შეწყვეტას შორის ის სხვაობაა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლის აღმოფხვრისას, შრომითი ურთიერთობა კვლავ გრძელდება თავდაპირველი პირობებით.
ამას გარდა, შრომის კოდექსში გვაქვს პირდაპირი ჩანაწერი, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულს უფლება აქვს, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების, ასევე, ბავშვის მოვლის გამო შვებულების დასრულების შემდეგ იმავე სამუშაო ადგილზე და იმავე შრომის პირობებით დაბრუნდეს, უფრო მეტიც, კანონით გარანტირებულია დასაქმებულის შესაძლებლობა, რომ მან ისარგებლოს შრომის გაუმჯობესებული პირობებით (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), იმის ფარგლებში, რისი მიღების უფლებაც მას ექნებოდა, ამ შვებულებით რომ არ ესარგებლა.
ამდენად, კანონი ორიენტირებულია დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი დასაქმებულის უფლებების დაცვაზე.
რაც შეეხებათ საჯარო მოსამსახურეებს, მათთანაც იგივე მიდგომა გვაქვს, მათაც უნარჩუნდებათ თავდაპირველი სამუშაო ადგილი. უფრო მეტიც, საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის თანახმად, მოხელე ქალი არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან ორსულობის ან ბავშვის 3 წლის ასაკამდე აღზრდის პერიოდში საჯარო დაწესებულების რეორგანიზაციის ან/და მისი სხვა საჯარო დაწესებულებასთან შერწყმის ან მოხელის შეფასების შედეგების გამო.
რომ წარმოვიდგინოთ შემდეგი შემთხვევა: დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის პერიოდში დამსაქმებელმა შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა კერძო სექტორში დასაქმებულთან, დასაქმებულს თავისი უფლებების დასაცავად შეუძლია მიმართოს სასამართლოს და მოითხოვოს გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობა, თავდაპირველ სამუშაო ადგილზე აღდგენა (იმ შემთხვევაში, როდესაც ეს შეუძლებელია ტოლფას სამუშაო ადგილზე ე.ი. ფუნქციურად, შინაარსობრივი მახასიათებლების გათვალისწინებით მაქსიმალურად მსგავს პოზიციაზე დანიშვნა) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ე.ი. იმ თანხის, რასაც იგი მიიღებდა მასთან შრომითი ურთიერთობა რომ არ შეწყვეტილიყო.

- მამას თუ შეუძლია დეკრეტული შვებულების აღება ან რამდენად შესაძლებელია, ორივე მშობელმა ერთად ისარგებლოს დეკრეტული შვებულებით?

- როგორც განვმარტე, შრომის კოდექსით დეკრეტული შვებულება ორ ნაწილადაა გაყოფილი, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებად და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებად.
ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებას კანონმდებელი დედის ექსკლუზიურ უფლებად მოიხსენიებს, თუმცა, მამასაც ანიჭებს შესაძლებლობას ისარგებლოს ამ შვებულების იმ დღეებით, რომელიც დედას არ გამოუყენებია.
თუკი ნორმის სტრუქტურას დავაკვირდებით ნათელია, რომ ამ შვებულების ერთობლივად გამოყენების შესაძლებლობა ბავშვის დედას და მამას არ ეძლევათ.
მსგავსი მიდგომა გვაქვს ბავშვის მოვლის გამო შვებულებასთან დაკავშირებით, მისი გამოყენება შეუძლიათ როგორც დედას, ისე მამას, თუმცა არა ერთობლივად.
რაც შეეხება საჯარო მოსამსახურეებს, საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის პოზიცია ბევრად უფრო ცალსახაა, კანონმდებელი ბავშვის მოვლის გამო შვებულების გამოყენების უფლებას ანიჭებს იმ მშობელს (ე.ი. ერთ-ერთ მათგანს და არა ორივეს ერთდროულად), რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.

თამარ იაკობაშვილი






ბეჭდვა